面試的坑,爬也要爬過去

2019-04-01 11:45:57 來源: 人力資源報 條評論

  核心提示:

    在目前的環境下,找工作的人多了,自然也就是各類求職者都可能會遇到,這對HR而言更是增加了人才識別難度。特別是招聘面試里的各種坑:“老油條”、面試高端人才、“面霸”、簡歷造假等。如何識別真正的人才,避開面試的各種坑,我們逐個來看——
“老油條”
    這可能是今年“金三銀四”中面臨最多的問題,一般被裁掉的,是在大公司混了5-7年,但沒什么業績的老員工。如果有個35歲的人,面的是基層崗位,HR就需要開始警惕,進行識別。
    他們有兩個特點:一是技能已經老化、不學習;二是沒業績,主要靠人脈關系,處事圓滑。
    對于這類求職者,有兩個方法:一是做好招聘官,運用可視化面試法和學習面試法。
    可視化面試法主要應對沒業績,混日子的候選人,需要準備好一張白板和筆。
    比如,招一個人力經理,可以問:“請問您比較精通哪一塊?”“我比較精通績效考核。”“是精通KPI、OKR、BSC,還是KSF?”“KPI。”“好的,我們公司背景要求如下xxx,您能大致在白板上演示一遍我們的生產部門和質量部門的KPI如何設置嗎?設置標準和參照理由分別是什么?還有指標來源是什么?”有人擔心HR小白可能不適用這種方法,但事實上,一個人的邏輯思路是騙不
太可能完成的工作量。
    拿證據。比如,要招一個新媒體運營,閱讀量、轉化率、留言反饋等,都是非常直觀的工作證明。
    模擬演練。比如,要招聘一個銷售,可以給他一份PPT,讓他在現場嘗試推廣一下這個產品。
    可視化面試法。前面已提到,同樣適用于應對“面霸”。
識別簡歷真假
    簡歷信息大致分為四部分,包括時間、職位、學歷信息和工作內容。時間、職位通過背調去判斷,學歷信息可以通過網站查詢,工作內容則可以通過以上的面試方法進行識別和追問細節。
公司優勢不足
    這種時候,HR但凡找到一點優勢,就要想辦法擴大它了。比如,薪資不高,是否老板人很好?工作氛圍好?即使都不算很好,那么公司是否提倡不加班?是否位于居民區附近,離家近?
    候選人的需求是多層次的,總有一部分候選人的需求不一樣,他們有可能不需要非常高的工資,就是希望能夠不加班或者離家近。而且,HR可以創造公司優勢,例如營造出一種比較輕松愉悅的工作氛圍,說服老板每月拿出一部分資金搞生日會、下午茶等,變通一下,反過來自己去創造招聘優勢。 茅妹

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